İşinizi Ne Gözle Göruyorsunuz?



İşinizi Ne Gözle Göruyorsunuz?

BAŞARISIZ YÖNETİCİLER

İşinizi Ne Gözle Göruyorsunuz?

Bazı Yöneticiler Görevlerini Yanlış Anlar

Yöneticiler,sorumluluk isteyen yeni görevlerinde, tek başına karar verme imtiyazından hoşlanıyor olsalar da, yalnızlık çekmedikleri o "eski gunler"i ozlemeden edemezler.Bu yüzden, "arkadaşlardan biri"ymiş gibi davranmaya başlarlar.O zaman da, çoğunlukla çevrelerindeki kişilerin saygısını kaybederler.Laubalilikten nefret doğar diye eski bir atasözü vardır.Astlar üstlerine saygı duymak isterler.

Subaylara verilen özel haklar, erlerin de yükselip aynı düzeye varma hevesini artırır.

Karşımızdakinin tüm zeka düzeyini, bizim iyi bildiğimiz bir konudaki söylediklerine dayandırır, öyle ölçeriz.Başarılı bir yöneticinin soğuk ve mesafeli olması gerekir de demiyoruz.Ama başarılı yöneticilerin dengeyi sürdürebilme yetenegine sahip olduğunu belirtmek istiyoruz.

Yönetici, daha önce elemanlarinın aklına gelmemiş yeni çözüm yolları önerme yetenegini artırdıkça, astların seflerinin profesyonelliğine duydukları saygı da artar.Saygı arttıkça laubalilik azalır.

Hala "İyi Adam" Olmaya Çalışmak

Eğer bir elemanın verimliliği yetersizse, üstü de daha önce kendisine hiçbir şey söylememişse, üst uayarıda bulunma zorunda kaldigi zaman, eleman haklı olarak bozulur.Kotü verimliliğin bir başka nedeni de kotü iletişimdir.Yanlış anlamanın tehlikeleri konusunda ciltler dolusu kitap yazılmıştır.

Talimatı veren yöneticilerden kaç tanesi birkaç dakikayı kaybetmeyi goze alıp da elemanından ,duyduk- larını,dinlediklerini tekrarlanmasını ister?Böyle yapılırsa iletişim bozuklugu daha başlangıçta ortadan kaldırılabilir.

Bu belki ilkel bir çare olarak gorülebilir ama,birçok durumda iyi sonuç verdigi de gerçektir.

Eski İşlerden Bir Türlü Uzaklaşamayan Yöneticiler

İş hayatının hemen her kesimindeki yöneticiler neden böyle davranırlar? Elemanlarının eski işlerini kendilerinden daha iyi yapacagından mı korkarlar? Bir çok olayda sebep gerçekten budur ama, ozüru bulunmayan başka nedenler de vardır.Bunlardan bir tanesi, yöneticinin eski işini hiç kimsenin kendisinden iyi yapacagına inanmasıdır! Bu başkalarına duyulan güvenin azlıgından, yada başka bir deyimle, kendi yeteneklerimize abartılmış bir duymamızdan ileri gelir.Bu da, başka bir yönetici kusuruna yol açar ki, o da elemana hata yapma hakkını tanımama kusurudur.

Bazı yöneticiler kendilerine bir "uretici" gozuyle bakmakta guçluk çekerler.Çünkü onlar; yönetici oldukları anda, artık "yapan kişi" olmaktan çiktıklarını,planlamacı,orgutleyici,birleştirici,değerlendirici biri haline geldiklerini anlayamamışlardır.

Eski işinden vazgeçemeyen yöneticilerin bazıları da, fıtraten yapmaya egilimli oldukları için, makineleri çalıştırmaktan buyuk zefk alırlar.Yöneticilik sorumlulugundan aynı zevki alamadıkları için böyle davranırlar.Bunların hiç yöneticilige getirilmemesi çok daha iyi olurdu elbette.Ote yandan,daha yuksek düzeydeki yöneticilerin bu yeni yöneticiye yeterli on bilgiyi vermemiş olma sorumlulugu da ortaya çıkmaktadır.

Merdivene tırmanmakta olan bir insan,ancak son bastıgı basamaktan ayrılmayı goze alabilirse daha yukarılara tırmanır.Nice yöneticinin ilerlemesini kostekleyen o bildiğimiz cumle dilden dile dolaşmaya başlar:"Onu terfi ettiremeyiz çünkü yerine geçecek kimse yok!"

Denge Kuramayan Yöneticiler

Dini-ahlaki inanç ve ilkelerini çigneyen hiçbir profesyonel yönetici kendine ve kuruluşuna karşı durüst olamaz.

Yöneticilerin Sözleri,İstemedikleri Kadar Ağırlık Taşır

Yeni bir yönetici ,daha yöneticilik pelerinini sırtına ilk defa gecirirken ,yuksek sesle duşunme hakkından hemen feragat etmelidir.

Duşunceler ,birer politika olup olgunlaşıncaya ,ya da bir talimat olarak bildirilmeye hazır oluncaya kadar son derece gizli tutulmalıdır.Çünkü insanlar her zaman için kötü dinleyicidir.Üstelik bu hepimizin ortak kusurudur.

"Bu İşi Çavuşa Bırak"

Bir askeri komutanlıkta ,subayların toplandıkları odanın duvarına, "İşi çavuşa bırakmayın!"diye sert bir uyarı asılmıştı.Komutan ,emrindeki subayların ,uzun yılların tecrubesine sahip çavuşlara ne kadar çok yaşlandıgını gordukçe çileden çıkıyordu.Ne zaman bir cevap istese, "Çavuşla konuşma" ihtiyaci yuzunden gecikmelerle karşılaşıyordu.

Elbette ki yönetici ayrıntıları elemanlara yaptırmalı ,ama kendisine bilgi verilmesini şart koşmalıdır.Ayrıntıları yapmak başka şeydir ,ayrıntılardan haberdar olmak ayrı şeydir.

Yönetim Dili

Hitap ettiğimiz,derdimizi anlatmaya çalıştıgımız insanlar yönetici olmadıkları için,onlar bizi bir başka dilde dinlerler.Onların dili "teşvik" dilidir!

Planlama.Diyelim ki bir yönetici adamlarını bir araya topluyor.Onlara yeni geliştirdigi bir planı açıklıyor.Hiç birşey belirsiz birakılmıyor.Kimsenin katkısı gerekmiyor.Sunuş sona erdigi zaman yöneticiherkesin kendini alkışlamasını bekliyor...Ama boşuna bekliyor.Nedeni ortada .Yönetici ,yönetim dilinde konuşmutur.

Karşisındakiler ise bu söylenenleri "katkı" dilinde, "katılma" dilinde dinlemiştir.Aslında akıllarından, "Benim bu plana bir katkım olmadı ," diye duşunmektedirler. "Bu konuda bana danışılmadı .Eğer plan o kadar iyiyse,birakalım kendisi uygulayıp işletsin."

Organizasyon.Yönetici yeni organizasyonu anlatırken istenen yönetim sonuçlarını elde etmek için her elemandan ne yapılmasının beklendigin iifade eder.Yönetilen insanlarsa bu yeni yapıdan ne elde edecegini düşünür.

Entegrasyon.Yönetici bütünleşme dilinde konuşur. "Entegrasyon"dedigi zaman,kafasında bir ekip yaratması düşünür.Elemanların her biri şöyle düşünür:"Bu uygulamayla ben nasil bütünleşiyorum?Satrançtaki piyon gibi mi kullanılıyorum?

Değerlendirme.Hataya düşmemek için yönetici planını sunarken onların yorumunu "teşvik" dilinde yapmalıdır.Karşısındaki kişileriun her birine,planın başarısının kendileri açısından ne demek olduğu söylenmelidir.Yönetici ,planında ufak tefe kboşluklar bırakmali ,bu boşlukların doldurulmasına o elemanlar katkıda bulunmalıdır...Böylelikle çalışanlar,ekip olma duygusunu tadar,takdir edildiklerini hissederler.Ancak o zaman kendilerinin de bu planda bir katkısı olduğu duygusunu edinirler.Planın,hiç degilse kısmen ,kendilerine ait olduğunu hissederlerse ,onun işlerligini saglamak için ozendirici bir nedene daha sahip olurlar.

Yönetici,organizasyonu planlarken ,yalnız bu organizasyonla gerçekleşebilecek şeyleri duşunmekle kalmamalı ,aynı zamanda yeni yapıyı herkes için çekici hale getirmeyi de duşunmelidir.

Bazı Yöneticiler Sorumluluklarını Çevreye Yuklerler

Egitim proğramının belli amaçları olmalı ve su şekilde saptanmalıdır:(1)Eski becerileri geliştirmek veya yenilerini kazanmak,(2)Yeni bilgiler saglamak,(3)Davranışlarını degiştirmek,(4)Eski ve İstenmeyen alışkanlıkları kırmak veya yeni ,istenen alışkanlıkları geliştirmek,(5)Bir yönetim sorununu berteraf etmek veya çözumlemek.